تعطیلی و یا مرخصی اجباری برای کارگران غیرقانونی است
مهندس آرمین خوشوقتی، کارشناس ارشد هیئت های حل اختلاف کارگری و کارفرمایی به خبرآنلاین گفت: کارفرما تنها در صورتی می تواند کارگاه را تعطیل و کارگر را به مرخصی بفرستد که در این ایام، مزد و مزایای قانونی وی را پرداخت نماید.
بعضی از کارفرماها درعین حال این تعطیلی را به تایید شورای اسلامی کارکارگاه نیز می رساند، که در این رابطه هم باید گفت که قانونا حتی شورای اسلامی کارگاه هم اجازه تعطیلی کارگاه بدون پرداخت حقوق و مزایا را ندارد و مجوزی که در تبصره ماده ۶۹ قانون کار به تشکل های کارگری در سطح کارگاه داده شده، صرفا در مواردی است که تعطیلی کارگاه تحت عنوان مرخصی و با پرداخت مزد و مزایا باشد.
یکی از موضوع هایی که در سال های پیش بعضا در صنایع خودروسازی، شرکت های عمرانی و امسال علاوه بر شرکت های عمرانی، از آژانس های مسافرتی و بعضا صنایع تولیدی نیز به گوش می رسد تعطیل کارگاه و یا مرخصی اجباری کارکنان است.
هرچند شرایط دشوار اقتصادی در این تعطیل اجباری بی تاثیر نیست اما دلایل دیگری نیز میتواند موجب به تعطیلی کشاندن کارگاه های تولیدی و سایر صنایع بشود که بعضا باید منشاء آنها را در اطاق های جلسات هیات مدیره و تصمیمات و سبک های نادرست مدیریتی شرکت ها جستجو کرد به همین دلیل کارکنان نباید تاوان این وضعیت را بپردازند.
اگر بخواهیم از منظر قانون کار نیز به این موضوع نگاه کنیم باید گفت، تعطیلی کارگاه و یا تعطیل اجباری کارکنان در خلال مدت اعتبار قرارداد، با قانون کار انطباق ندارد.
به بیان دیگر تعطیلی یک جانبه کارگاه و کارکنان در ایام غیر تعطیل، و عدم پرداخت مزد و مزایای کارگران، از مصادیق تعلیق قرارداد کار است و کارگران می توانند جهت احقاق حق خود در مراجع حل اختلاف وزارت کار علیه کارفرما طرح دعوی کنند.
از سوی دیگر بعضا در اخبار میشنویم و میخوانیم که برخی از شرکت ها و سازمان ها به کارکنان خود مرخصی اجباری میدهند یعنی کارگاه را بصورت اجباری تعطیل می کنند و مزد و مزایای روز تعطیل اجباری را به کارکنان خود پرداخت می کنند اما آن روز را از مرخصی استحقاقی کارکنان خود کسر می کنند.
در این خصوص هم باید گفت که مطابق ماده ۶۹ قانون کار ، تاریخ استفاده از مرخصی باید با توافق کارگر و کارفرما تعیین شود و همانطورکه اگر کارگر بدون اخذ موافقت کارفرما از حضور در محل کار خودداری کند غیبت کرده است، متقابلا اگر کارفرما هم بطور یکجانبه و به اجبار کارکنان را به مرخصی اعزام کند، این کار از مصادیق تعلیق بوده و نباید آن روز را از مرخصی استحقاقی کارکنان کسر نمود.
به بیان دیگر باید گفت، مرخصی بایستی از سوی کارگر درخواست شود و از سوی کارفرما به تایید برسد و بالعکس یعنی اگر نظر کارفرما تعطیلی کارگاه با پرداخت حقوق است، باید این کار مورد تایید فرد – فرد کارکنان باشد و خلاصه اینکه کارفرما نمی تواند اجبارا کارگران را وادار به استفاده از مرخصی استحقاقی کند و البته بازهم در صورت بروز اختلاف بین کارکنان و کارفرما در این زمینه ، نظر و رای مراجع حل اختلاف محل تعیین کننده است.
بعنوان مثال کارفرما با نماینده قانونی کارگران در همان کارگاه توافق می کند که روز شنبه ۳۱ فروردین ماه ۱۳۹۸ را تعطیل کنند و آن روز را بعنوان مرخصی استحقاقی کارکنان منظور کنند ، که طبیعتا در پایان ماه پرداخت حقوق و مزایای آن روز به عهده کارفرما است ولی تعطیلی آن روز از مرخصی استحقاقی کارکنان کسر می شود.
البته استفاده از این روش هم تابع محدودیت هایی هست من جمله این که این توافق که بین انجمن صنفی کارگاه با کارفرما صورت میگیرد باید قبل از شروع سال شمسی و در سه ماهه آخر سال قبل انجام شود نه اینکه به یکباره روزهایی را تعطیل کنند و مزد و مزایای آن را هم پرداخت نکنند.
بایستی تاکید کرد، قانونا این روش برای کارهای پیوسته مثل کارکنان شاغل در بخش پذیرش هتل ها و درمانگاه ها یا کارهایی که همیشه باید تعداد مشخصی از کارکنان در کارگاه حضور داشته باشند، مثل رستوران ها، تجویز شده.
نحوه صحیح انجام اینگونه توافقات هم به این صورت است که در اینگونه مواقع کارفرما میتواند تقویم سال آینده را حداکثر در سه ماهه آخر سال قبل به تایید نماینده قانونی کارگران یا شورای اسلامی کار کارگاه یا انجمن صنفی آن کارگاه برساند و بازهم تاکید می کنم که این روزها فقط قابل کسر از مرخصی کارکنان هستند و طبیعتا پرداخت مزد و مزایای روزهای مرخصی به عهده کارفرما است و تحت هیچ عنوان نمیتوان از پرداخت حقوق و مزایای آن خودداری کرد.
۴۶
